企业文化案例的企业文化案例举例
案例：一个靠文化闻名世界的小渔滩
如果我们今天赴美国做商务旅游，很可能会获得这样一项内容的安排：参观美国西雅图市著名的派克鱼市公司。
派克鱼市公司的创始人叫约翰。横山。直到1986年，约翰。横山已经努力工作了20年，目标只有一个，就是使自己在西雅图的一个小鱼摊生意兴隆起来。可他就像许多小本生意人一样，一直维持着几个人的小公司，也谈不上什么成功。
约翰再也按耐不住了，想把生意扩大，他便转向了渔业批发领域。可没想到，只一年的时间就几乎赔光了公司的老本。这时候，约翰。横山真是走到了生死抉择的十字路口。
一天，一个朋友建议他赶紧请个咨询师。他咬咬牙，花钱，请！天知道咨询师能不能拯救他的企业。咨询师吉姆每两周来公司组织大家开一次会，会上只做一件事情：激发大家的斗志。
吉姆帮助大家认识：“我们需要一个远大的目标，一个更大的策略。”终于到了第三次会议时，约翰明白了：“我们要成为举世闻名的！”、“我们可以影响彼此的生活，影响顾客的生活！”
约翰当然是百分之百地忠实于公司目标——“要成为举世闻名的企业”。但是，这不同寻常的目标怎样才能使每一位员工都愿意为它付出呢？大家能不能始终保持不竭的动力去创造举世闻名的奇迹呢？
许多企业老板这时候可能会花费很多时间去教给员工如何干好工作，却几乎不解释工作的重要目标是什么。但是在这里，当新员工加入公司时，从三个月的试用期开始就给他们提供分享“梦想”的机会——要举世闻名！这是一个融入公司文化很重要的培训。
许多公司会把大量的时间花费在寻找最优秀、最聪明、最有天分的应聘者身上，但是在这里，公司所要寻找的就是“志同道合”，并帮助员工看到自己在工作中的发展机会。
约翰每隔一周会与全体员工见一次面，一起共进晚餐，一起充分讨论“我们的目标”和怎样达到它。员工会踊跃地给出他们的见解、建议，从中，约翰和管理者、员工一起来调节工作方式，大家始终保持着一致的奋斗目标。尽管这样的“聚会”要耗费人力物力，但是约翰却把它看成是坚持“我们的目标”的重要步骤。
一晃又过去20年了。那个小小的渔摊今天已经大名鼎鼎，很多来到美国的旅游者都会极有兴致地去派克鱼市逛逛，领略那美妙的开刀和开心的传送号子，享受那激发活力的工作气氛。
案例解读：
企业文化是一个企业的灵魂。它的存在能引领一个企业走向更加广阔的未来，能使一个企业有一个良好的工作氛围，能带动员工们的激情和动力，保持企业的活力。小小的渔摊如今能够大名鼎鼎，靠的就是优良的企业文化，并且始终坚持不懈地做下去。一个企业的成功与否，和它自身所具有的文化有很大的关系。优秀的企业文化能为公司创造良好的企业环境，能为大家树立正确的价值观，能够带领公司人员一起共同奋进。企业文化分的三个结构，其中之一就是精神层，它是企业文化的深层文化，是一个企业的经营哲学，是指导企业行为的基础，并且企业文化是企业的最高目标，是所有人的共同努力的目标是一种精神动力。一个企业的良好风气，是靠企业文化创造出来的。就这个精神层便能说明企业文化对企业的重要性和影响。
中小企业成功实施HR案例分析
中小企业人力资源管理的特点相对大型企业而言，中小企业的优势主要表现在以下几个方面：①中小企业管理者的综合管理能力比较强，决策迅速，执行力强；②中小企业的用人机制比较灵活；③由于中小企业人员少，日常接触频繁，信息沟通快，人际关系好，有利于激发和调动员工工作积极性。 但同时，由于历史和现实的种种因素影响，中小企业也存在着不可忽视的劣势：①组织不发达，规模小，限制了专业人才、参谋职能等现代企业组织管理手段的使用；②中小企业不稳定，人员流动性较大；③中小企业缺乏长远的人力资源规划，不利于人才培养。 3.2 中小企业如何选择适合的e-HR 3.2.1 选择e-HR产品时，首先要明确定位，根据企业自身条件确定企业实施e-HR产品的目的。根据企业实际需求选择不同功能的e-HR产品。市场上一般分为资料库类型、独立功能型、功能整合型和系统整合型e-HR产品，鉴于中小企业的特点，中小企业比较适用资料库类型、独立功能型、功能整合型e-HR方案。当企业规模发展到一定程度，管理系统成熟，具备高素质管理人才时，可以考虑应用系统整合型的e-HR产品。 3.2.2 企业应及时了解公司管理层、人力资源部门、直线管理者和基层员工的意见。只有快速收集、整理、分析现有需求和存在的问题，并有效解决，使之达成共识，才能培育出e-HR实施的良好氛围。 3.2.3 中小企业选择e-HR系统，必须结合企业的资金实力和管理成熟度进行选择。对于规模较小、管理相对简单的企业可不必上e-HR系统，可以暂缓或者使用一些免费软件以满足日常管理需要。对于处于上升阶段的企业，就有必要引入一套适合企业自身发展的e-HR系统，来帮助企业提升人力资源管理。此外，中小企业还可以通过参考同行业、类似企业的e-HR产品使用经验，来确定自己的产品选择。 3.3 成功实施e-HR系统的标准 3.3.1 操作流程首先要流畅、实用 3.3.2 e-HR系统本身能得到最有效的发挥，为企业提供了所需的帮助和支持。譬如企业高管能否从系统中及时提取到相应的关键数据以支持人力资源决策；人力资源部门能否动态地掌握相关信息，做好及时跟进，实现日常数据收集和日常业务管理支撑等。
3.3.3 自主服务功能得到了有效发挥，员工满意度高。 3.3.4 e-HR系统具备持续推进能力，能够在使用过程中实现动态改进和完善。 3.3.5 满足企业的特色需求，能体现出企业的管理风格，体现出企业自身对人力资源管理体系化的思考。 3.3.6 能够成为企业灌输其文化的平台。 3.4 实施e-HR系统的注意事项 在选择合适自己的e-HR方案，应注意避免以下事项： 3.4.1 勿贪大求全 很多企业在选择e-HR方案时，总希望能够一步到位。特别是当咨询顾问机构介入时，这种倾向尤其明显，企业应根据自身需求来统筹规划、分步实施。 3.4.2 忌全盘照搬 为了找到最适合自己的e-HR方案，中小企业应自我分析，了解自身管理水平、员工素质以及公司信息化水平等，切忌全盘照搬或参考其他大企业的方案，否则结果只会自缚手脚，无法正常运作。 3.4.3 勿过度依赖 企业在选择具体的功能时，切忌过度依赖供应商的建议。当一些不切实际或暂时不需要的功能被放进方案时，企业不仅要承担更多的开支，而且会延长实施过程。因此，企业应该做好需求分析，了解自己的真正需要，正确定位，并应通过选择、实施过程培养企业自己的人力资源管理人才，而不能过渡地依赖供应商。 4 对e-HR在中小企业发展的重要思考 并非每家企业都需要e-HR，也不是每一项HR职能都需要e化 ，更不是每一项HR职能内的每一项工作步骤都需要e化。e-HR是一项系统工程，与企业管理和业务有密切联系，一般来说中小企业须对以下问题深思熟虑后，再慎重决定是否走e-HR之路。 4.1 企业高层决策人员是否重视 成功实施e-HR需要企业决策人员对人力资源管理工作高度重视。因为对于e-HR系统的投入往往是长期效应，其效益在短期内可能无法体现，得不到高层决策人员的支持，不可能成功实施e-HR系统。 4.2 企业人力资源管理政策和制度是否健全 企业拥有一套稳定、成熟的人力资源管理政策和制度，对e-HR的实施至关重要。虽然e-HR系统可以促进企业进行规范化管理，但是企业的管理体系越是系统、规范，对e-HR的实施就越有利，因为IT系统便于把规范化、流程化的东西进行处理。 4.3 e-HR实施过程中是否进行了有效培训 相关人员的配合和参与度如果不够，也会影响e-HR的实施效果。不管在项目准备阶段对HR业务人员的培训、在项目测试阶段对所有参与人员的培训，都要引起足够的重视。从而为正式成功使用打好基础。
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